MERITO ED EQUITÀ NELLE ORGANIZZAZIONI - Milano 2015
- 05 Mar 2015 09:00 – 16:10
- Sede: Starhotels Business Palace, Via Gaggia 3, Milano, Lombardia, Italia
- Regione: Lombardia
I Convegni di Sviluppo&Organizzazione - Il contributo delle metriche di performance
Introduzione
IL PROGETTO
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Il Convegno è parte del ciclo di appuntamenti promosso dalla rivista Sviluppo&Organizzazione.
Ogni Convegno prevede una vera e propria lectio magistralis tenuta da Relatori di assoluto rilievo e prestigio (in primis i componenti del Comitato Scientifico di Sviluppo&Organizzazione) cui seguiranno relazioni e dibattito tra manager, imprenditori e accademici
IL TEMA
Oggi le organizzazioni sono alla ricerca di metodi sempre più raffinati per misurare risultati e performances organizzative a tutti i livelli: di individui e gruppi, di settori e funzioni, dell’intera azienda. L’uso delle metriche ha un impatto esterno in chiave di comunicazione e innesca rilevanti conseguenze interne, sul clima organizzativo, sulle relazioni, sui livelli di impegno o engagement.
Il convegno esplora come la retorica del merito, che promuove un’adozione estesa delle metriche di performance, si debba confrontare con la problematica dell’equità che inevitabilmente ne condiziona gli esiti.
SPONSOR
Programma
9.00 Accredito
9.40 Benvenuto
9.50 Il contributo delle metriche di performance
Secondo le più approfondite ricerche, l’efficacia dei sistemi di Performance Management orientati a premiare il merito dipende in ultima analisi dall’insieme delle pratiche di gestione delle risorse umane. Ciò che davvero conta è l’allineamento rispetto alla strategia e la convergenza di decisioni e azioni nel creare e sostenere un clima organizzativo favorevole a performance elevate.
Una interpretazione “olistica”, che integri il PM nelle più ampie politiche del personale, prevale così rispetto a una concezione “meccanica”, ma spesso la prassi aziendale si orienta in una diversa direzione. Nella teoria sembrerebbe tutto chiaro e trasparente, però quando si scende sul terreno della concreta definizione del merito attraverso opportune metriche di performance, ci si accorge di doversi confrontare con un ulteriore problema: l’equità. Considerarla porta a confrontarsi con una serie di alternative: performance individuale o organizzativa, ricompensa intrinseca o estrinseca, univocità o pluralità delle scale di misura, realizzazione o esplorazione, oggettività o percezione, e così via.
Gianfranco Rebora, professore ordinario di organizzazione aziendale – FACOLTÀ DI ECONOMIA, UNIVERSITÀ CARLO CATTANEO – LIUC DI CASTELLANZA
10.10 Performance management: acceleratore di competitività per azienda e persone
Il tema del performance management è per le direzioni risorse umane una priorità del 2015. Il performance management ha un senso quando si struttura sulla base della cultura dell’azienda, quando sono chiari i motivi per cui viene realizzato e non si trascurano gli aspetti di gestione del processo e della comunicazione. Ma è anche un’importante leva di misurazione dell’employability delle persone?
Simonetta Cavasin, amministratore delegato – OD&M CONSULTING
10.30 Meritocrazia: quanto le Aziende possono agire nel contesto attuale?
Il tema della meritocrazia in Italia è sempre al centro del dibattito ed evidentemente se ne continua a parlare perché i miglioramenti appaiono troppo timidi. L’intervento verterà su due prospettive: una sociopolitica, legata ai contratti di lavoro, e una aziendale, legata alla possibilità di utilizzare strumenti di valutazione delle performance adatti a differenziare e premiare il merito. Le due prospettive naturalmente sono interconnesse e sorgono spontanee alcune domande. Si fanno grandi sforzi per lavorare sulle riforme del lavoro, ma siamo certi che le innovazioni facilitino il compito a chi deve gestirle? Siamo convinti che non sia necessaria maggiore semplificazione? Non sono le complessità del sistema a creare ostacoli ai processi meritocratici aziendali? Si proverà, dunque, a fornire spunti di riflessione sui bisogni che hanno le aziende per poter attivare una corretta politica di gestione meritocratica della performance che motivi le persone a sviluppare
competenze e risultati.
Stefano Antonelli, global human resources director – BRACCO IMAGING
10.50 Qual è il ruolo di un sistema tecnologico nella gestione delle performance?
In uno scenario socio-economico di grande complessità, dove alle aziende è richiesta dinamicità e flessibilità, le organizzazioni più accorte stanno dedicando attenzione e priorità al talento. In queste organizzazioni è maturata la consapevolezza che la predisposizione al cambiamento e la capacità di reagire rapidamente alle condizioni circostanti possono fare la differenza e determinare la propria sopravvivenza ed evoluzione. Cambiamento e reattività dipendono dalle persone, che devono essere valorizzate con modelli di gestione più collaborativi, equi, allineati alla strategie di business e supportati da sistemi di misurazione dedicati.
I sistemi tecnologici HR per poter apportare un valore nella gestione delle performance devono essere orientati a modelli di lungo periodo, prevedere un approccio continuativo, favorire l’apprendimento, essere un efficace supporto al management. Un sistema di performance management deve integrare strategie di sviluppo e consentire modalità sistematiche di interazione manager/collaboratore, permettere di estendere il perimetro di applicazione del MBO e di correlare obiettivi qualitativi e quantitativi con le politiche di rewarding. La misurazione della performance diventa un tassello imprescindibile del talent management nelle organizzazioni dinamiche e in continua evoluzione: solo sullo sviluppo del talento si può fondare un vantaggio competitivo reale e duraturo.
Marco Bossi, managing director – TALENTIA SOFTWARE
11.10 Coffee break
11.40 Valorizzare le risorse attraverso la valutazione
Il momento della valutazione delle performance costituisce il primo passo nella gestione dei talenti, in quanto leva fondamentale per orientare le persone alla prestazione, riconoscerne i meriti, discutere le aree di miglioramento, comprenderne le aspettative, le ambizioni e premiare. Bombardier Transportation vuole che i propri dipendenti si sentano stimati e motivati, costantemente messi alla prova, ma anche compresi nella loro individualità. Ritiene che un dialogo attivo con l’azienda aumenti il loro coinvolgimento e la loro soddisfazione. Tutto il personale viene coinvolto in questo processo e gli strumenti sono diretti a monitorare e promuovere il raggiungimento degli obiettivi: contribuire al successo dell'azienda focalizzando sull’adempimento delle strategie aziendali gli sforzi compiuti a livello individuale e di gruppo; promuovere e rinforzare le competenze chiave rendendole parte integrante del processo; favorire lo sviluppo individuale incoraggiando i dipendenti a prendere l’iniziativa nel pianificare la propria carriera e crescita personale e sostenendo tale impegno attraverso il feedback e la formazione; prepararsi al futuro identificando e coltivando le competenze richieste al dipendente per fare carriera all’interno dell'organizzazione. Il PMP (Performance Management Process) è strettamente connesso al Talent Cycle e alla Salary Review di Bombardier. Fissa una procedura comune per definire gli obiettivi annuali e di sviluppo, sostenendo la crescita individuale, fornendo e ottenendo feedback continui, controllando e correggendo i piani e valutando le performance individuali. Il PMP individua COSA il dipendente realizzerà durante l’anno (obiettivi), COME raggiungerà tali obiettivi (metrica) e COME crescerà all'interno dell'organizzazione. È fondamentale che questo momento di confronto sia il più trasparente, oggettivo ed equo possibile affinché, al termine della discussione, il dipendente si senta maggiormente motivato, orgoglioso, rispettato, riconosciuto e apprezzato.
Flavia Mirabelli, head of human resources, business unit locomotives – BOMBARDIER TRANSPORTATION
12.00 “The human performance”: alla ricerca del capolavoro
Nello sport, in particolare nella pallavolo, esiste una profonda cultura legata alla misurazione oggettiva della performance, indispensabile tanto nella fase di allenamento (soprattutto dei propri punti di forza) quanto nello studio dei competitors. La formula tesa alla ricerca della prestazione umana di eccellenza (il capolavoro nello sport come nell’arte o nel business) passa attraverso competenze tecniche misurabili, abilità emozionali (anch’esse in qualche modo misurabili e allenabili) e un rigoroso rapporto al metodo. Tutto ciò sta rapidamente cambiando il modo di scegliere i ‘giocatori’ di una squadra, nello sport come nel mondo dell’impresa.
Mauro Berruto, head coach – NAZIONALE ITALIANA DI PALLAVOLO MASCHILE
12.30 La misurazione delle performance: cultura, modelli e strumenti
Tavola rotonda con:
• Gianpiero Ruggiero, responsabile struttura “misurazione della performance” – CONSIGLIO NAZIONALE DELLE RICERCHE
• Daniela Santini, talent learning leadership West Europe – HENKEL
• Felice Valente, head of people development and sourcing – PIRELLI
• Gabriella Vedani, hr business partner e general counsel – MAGNETI MARELLI AFTER MARKET PARTS AND SERVICES
13.30 Pranzo
14.30 Valutare il merito nella P.A. è possibile?
L’intervento verterà sui principi del d.lgs. n. 150/2009, sulla portata innovativa dello stesso e sul ciclo di gestione della performance nella Pubblica Amministrazione. Si prosegue con alcuni cenni sulla programmazione economico-finanziaria; sui sistemi di misurazione e di valutazione della performance del Ministero dell’Economia e delle Finanze; su SIVADA, SIVAD e SIVAP (Sistemi di valutazione delle figure dirigenziali apicali, non apicali e del personale delle Aree professionali); e sull’illustrazione, infine, delle schede di valutazione per un eventuale raffronto con il settore delle aziende private.
Oscar Fini, direttore RTS Firenze e Prato - RAGIONERIA TERRITORIALE DELLO STATO
14.50 Intervento da definire
15.10 La misurazione delle performance: cultura, modelli e strumenti
Tavola rotonda con:
• Massimiliano Boggetti, amministratore delegato - SEBIA
• Vittorio Pirovano, vp human resources EU/India/SA – DAYCO EUROPE
• Alessandro Protti, chief hr officer – DOMPÉ FARMACEUTICI
• Barbara Terenghi, head of development, training & compensation human resources & organization – EDISON
16.10 Estrazione premi e chiusura lavori
Relatori
Stefano Antonelli, global human resources director – BRACCO IMAGING
Mauro Berruto, head coach – NAZIONALE ITALIANA DI PALLAVOLO MASCHILE
Massimiliano Boggetti, amministratore delegato - SEBIA
Marco Bossi, managing director – TALENTIA SOFTWARE
Simonetta Cavasin, amministratore delegato - OD&M CONSULTING
Oscar Fini, direttore RTS Firenze e Prato - RAGIONERIA TERRITORIALE DELLO STATO
Flavia Mirabelli, head of human resources - BOMBARDIER TRANSPORTATION
Vittorio Pirovano, vp human resources – EU/India/SA – DAYCO EUROPE
Alessandro Protti, chief hr officer – DOMPÉ FARMACEUTICI
Gianfranco Rebora, professore ordinario di organizzazione aziendale - FACOLTÀ DI ECONOMIA, UNIVERSITÀ CARLO CATTANEO - LIUC DI CASTELLANZA
Gianpiero Ruggiero, responsabile struttura “misurazione della performance” - CONSIGLIO NAZIONALE DELLE RICERCHE
Daniela Santini, talent learning leadership WEU - HENKEL ITALIA
Barbara Terenghi, head of development, training & compensation human resources & organization - EDISON
Felice Valente, head of people development and sourcing - PIRELLI
Gabriella Vedani, hr business partner e general counsel - MAGNETI MARELLI AFTER MARKET PARTS AND SERVICES
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111 Iscritti
64 Presenti
84 Aziende rappresentate
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Scarica la RELAZIONE CONCLUSIVA dell'evento
Di seguito è possibile scaricare le presentazioni dei relatori in formato .pdf
- Stefano Antonelli - Bracco Imaging
- Mauro Berruto - Nazionale Italiana di Pallavolo Maschile
- Marco Bossi - Talentia Software
- Simonetta Cavasin - OD&M Consulting
- Oscar Fini - Ragioneria Territoriale dello Stato
- Flavia Mirabelli - Bombardier Transportation
- Gianfranco Rebora - Università Carlo Cattaneo - Liuc di - Castellanza
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- 05 Mar 2015 09:00 – 16:10
- Sede: Starhotels Business Palace, Via Gaggia 3, Milano, Lombardia, Italia
- Regione: Lombardia
