Introduzione

Il Disability Management è un orientamento gestionale che si focalizza sulla persona con disabilità e sulla sua valorizzazione, dispiegandosi in modo pervasivo e trasversale all’interno delle aree e dei processi aziendali, con l’obiettivo di adattare l’organizzazione al fine di accogliere e gestire i bisogni delle persone con disabilità.

La figura di riferimento per la definizione di tali politiche organizzative è il Disability Manager.

Durante il Seminario verrà spiegato come il Disability Manager debba proporre gli “accomodamenti ragionevoli", con particolare focus sugli strumenti innovativi di organizzazione del lavoro, di conciliazione tra vita e lavoro e con un’attenzione alle misure di Welfare Aziendale e di Smart Working. Saranno inoltre illustrati il ruolo delle politiche attive e della contrattazione collettiva come facilitatori di inclusione.

Ampio spazio verrà infine dedicato all’analisi di alcuni casi aziendali dai quali emergerà un quadro ricco e articolato, dal quale si rileva la diffusione di istituti contrattuali innovativi che operano in sinergia con i sistemi di Welfare.

ABSTRACT INTERVENTO PALMA MARINO AIMONE

Il Disability Management è un orientamento gestionale che si focalizza sulla persona con disabilità e sulla sua valorizzazione, dispiegandosi in modo pervasivo e trasversale all’interno delle aree e dei processi aziendali, con l’obiettivo di adattare l’organizzazione al fine di accogliere e gestire i bisogni delle persone con disabilità. La figura di riferimento per la definizione di tali politiche organizzative è il Disability Manager, figura introdotta proprio dal Jobs Act  ma  che, dopo il vuoto normativo lasciato dalla mancata emanazione dei decreti attuativi, è stata finalmente regolamentata dalla Regione Lombardia e, perfettamente in linea con quanto sostenuto dalla SIDIMA (Società Italiana Disability Manager) nella descrizione del profilo viene previsto che il disability manager sia il responsabile di tutto il processo di integrazione socio-lavorativa delle persone con disabilità all’interno delle imprese.

Nella discussione verrà spiegato come il disability manager debba proporre gli “accomodamenti ragionevoli, con particolare focus sugli strumenti di organizzazione del lavoro innovativi, di conciliazione tra vita e lavoro e con un’attenzione alle misure di welfare aziendale e di smartworking (o “lavoro agile”). Verranno poi indicati il ruolo delle politiche attive e della contrattazione collettiva.

Verrà poi illustrato come il Disability Manager possa proporre alle aziende un cambio di prospettiva, eliminando antichi pregiudizi nel valutare l’inserimento di una persona con disabilità in organico, facendo una sorta di “bilancio dell’inclusione” che consideri anche aspetti intangibili, oltre a quelli misurabili con modalità economico-finanziarie tradizionali (costi- ricavi, vantaggi-svantaggi-limiti e opportunità) e che, anche alla luce delle nuove tecnologie, ponga l’accento sul valore aggiunto che anche tali persone possono dare alle imprese.

I profondi mutamenti sociopolitici, insieme ai vincoli derivanti dalla responsabilità sociale d’impresa stanno determinando un cambiamento nelle teorie organizzative aziendali, sempre più orientate al Diversity e al Disability Management, che, se affrontate in modo consapevole e costruttivo, possono diventare leve strategiche per il bene dell’azienda.

ABSTRACT INTERVENTO SILVIA STEFANOVICHJ 

La definizione della disabilità prevista dalla Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità è un concetto in evoluzione e il risultato dell’interazione tra persone con menomazioni e barriere comportamentali e ambientali, che impediscono la loro piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri. Non si parla più di «diversamente abili» o di accezioni legate alla sola assistenza, ma piuttosto a diritti legati alla persona, che trovano il proprio accoglimento solamente se si è in grado di lavorare su quelle «barriere comportamentali e ambientali» che impediscono la «piena ed effettiva partecipazione» e, di conseguenza, la piena valorizzazione di talenti e professionalità.
In questa connotazione dinamica di disabilità, basata sulla relazione, ben si colloca il sistema di relazioni industriali e il mestiere di fa contrattazione collettiva, come facilitatori di inclusione.
La dinamicità della definizione comporta, inoltre, un continuo adeguamento alle trasformazioni: delle persone, dei contesti, del quadro normativo. Per quanto concerne quest’ultimo aspetto, il Comitato economico e sociale europeo (Cese) ha invitato le organizzazioni sindacali e datoriali a includere clausole specifiche riguardanti la disabilità nella contrattazione collettiva, con l’intento di promuovere un mercato del lavoro inclusivo. Un corrispondente riconoscimento si è avuto, in Italia, dall’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità, istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con l’intento di declinare operativamente la Convenzione ONU. All’interno del Primo e poi del Secondo Programma d’azione biennale sulla condizione delle persone con disabilità si rinviene l’invito a sostenere la contrattazione di primo e secondo livello orientata alla tutela dei lavoratori con disabilità o che, in costanza di rapporto di lavoro, sono colpiti da malattie ingravescenti o croniche progressive. Medesima attenzione viene riservata alla promozione e monitoraggio dei progetti sperimentali di Disability Management delle aziende del settore privato che, su base volontaria, costituiscono organismi (osservatorio aziendale e disability manager) con l’obiettivo di promuovere l’inclusione dei lavoratori con disabilità nei luoghi di lavoro. Coerentemente, anche il Piano d’azione nazionale Impresa e Diritti Umani riconoscerà come pratica interessante la costituzione di organismi di Disability Management nelle imprese.

Uno dei temi cardine per dare attuazione alla richiamata concezione «dinamica» di disabilità è l’accoglimento del principio dell’«accomodamento ragionevole», introdotto dalla Convenzione Onu e recepito puntualmente nell’ordinamento italiano solamente nel 2013. Verrà sottolineato come si introduce un reale obbligo a carico dei datori di lavoro pubblici e privati, si descriveranno i canali di finanziamento in essere per la sua introduzione e si valuteranno i percorsi implementabili per la definizione di criteri di «ragionevolezza» nel campo dell’onere economico sostenuto. In questo contesto, la creazione di luoghi aziendali partecipati in modo paritetico e la definizione, anche attraverso la contrattazione collettiva, di relazioni strutturate tra i soggetti aziendali titolari delle diverse funzioni, possono svolgere un ruolo fondamentale.

Ampio spazio verrà infine dedicata all’analisi di alcuni casi aziendali dai quali emerge un quadro ricco e articolato, in cui si rileva la diffusione di istituti contrattuali innovativi che operano in sinergia con i sistemi di welfare secondo pilastro.

IL TARGET

Il Seminario si rivolge in particolare a Imprenditori, HR Manager, Direttori e Responsabili del Personale, Diversity e Disability Manager, operatori del Welfare Aziendale.