Introduzione
IL PROGETTO
Sviluppo&Organizzazione organizza incontri, rivolti a Top Manager e Imprenditori, che approfondiscono temi legati ai cambiamenti organizzativi che le imprese devono mettere in atto per affrontare uno scenario in cui gli assetti economici e politici si sono radicalmente modificati. Ogni Convegno prevede una lectio magistralis da parte di Relatori di assoluto rilievo e prestigio (in primis i componenti del Comitato Scientifico della rivista) a cui seguono relazioni e dibattito tra manager, imprenditori e accademici.
IL TEMA
Valorizzare le differenze, concentrarsi sull'inclusione di tutti coloro che potenzialmente possono dare un contributo di valore alle nostre organizzazioni rappresenta una sfida.
La convivenza di etnie, lingue e culture diverse è ormai un dato di fatto: la nostra società è sempre più multietnica, multilingue e multiculturale e le nostre organizzazioni saranno sempre più lo specchio di queste pluralità e multiculturalità. All'interno di queste diversità, che devono convivere e devono essere gestite, è necessario allargare lo sguardo e, al di là di garantire a tutti le stesse opportunità, è necessario sapere impostare un impianto valoriale che sia rispettoso delle differenze di cui ogni essere umano è portatore.
Per consentire a ognuno di esprimere le proprie potenzialità e, non meno importante, per costruire ambienti di lavoro davvero meritocratici. In un contesto che può contare su questo impianto di fondo, devono essere valorizzate le capacità e il talento dei singoli mentre aspetti quali il genere, l'orientamento sessuale, l'etnia di appartenenza, la disabilità non devono rappresentare un ostacolo per l'espressione delle potenzialità. Al contrario, l'azienda deve essere capace di valorizzare le differenze e metterle a fattor comune, perché portatrici di innovazione, e quindi di business.
Ma ragionare in termini di inclusione non è semplice. Gestire le differenze dando a ognuno l'ascolto che merita può non essere un compito facile per chi gestisce le organizzazioni. Perché non esiste un 'modello organizzativo replicabile', ogni azienda deve trovare il proprio.
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PATROCINI
Programma
8.30 Registrazione
9.00-9.15 Benvenuto
9.15-9.35 Diverso da chi? Emozioni linguaggi e personalità
Le aziende sono come le persone: calde, fredde, simpatiche antipatiche, genuine, ipocrite. Parlano in molti modi, con la comunicazione interna, quella esterna, con gli articoli sui giornali, con l'innovazione dei loro prodotti.
La pubblicità è senz'altro il momento in cui la voce delle aziende si fa sentire di più ed è anche il momento in cui se ne manifesta la personalità.
Fabrizio Caprara, Presidente – Saatchi & Saatchi
9.35-10.00 Diversity Management: un impegno concreto
L’attenzione alla diversity non deve essere un semplice slogan per le aziende ma un impegno concreto volto a creare ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi. Il diversity management crea inoltre opportunità e vantaggi competitivi per il business, assicurando a tutti la possibilità di realizzare il proprio potenziale di crescita professionale, in particolare per i dipendenti GLBT.
Ivan Scalfarotto, Fondatore e Direttore Esecutivo – Parks
10.00-10.25 Diversità e inclusione in IKEA
Nel mondo di oggi parlare di diversity è un prerequisito per il successo di un’azienda globale e per essere employer of choice sul mercato del lavoro.
Le nostre attività globali sono la piattaforma naturale per la diversity e la cultura e i valori IKEA sono la base per il nostro impegno verso l’inclusione.
Il nostro obiettivo è integrare i concetti di diversity e inclusion nei processi organizzativi così da non considerarli come un’iniziativa a se stante, bensì un’ulteriore dimensione del lavoro quotidiano migliorando il nostro business.
Cinzia Gibbin, Internal Communication Manager – Ikea
10.25-10.50 Competenza interculturale: come gestire le resistenze al cambiamento
Studi e modelli teorici hanno evidenziato come le persone rispondano in maniera differente ai programmi per sviluppo della competenza interculturale promossi nelle aziende. In alcuni casi hanno l'effetto controproducente di rafforzare gli stereotipi e i pregiudizi relativi al "diverso da me". L'intervento vuole presentare un modello che permette di leggere come le persone esperiscono le differenze culturali e, conseguentemente, come sia possibile far fronte alle resistenze al cambiamento.
Luca Fornari, Docente – Valori in Corso
10.50-11.15 La cultura come incontro di culture. Il caso Feltrinelli/Comune di Milano
Tra il 2009 e il 2012, Librerie Feltrinelli e il Comune di Milano hanno dato vita a un’esperienza senza precedenti: l’inserimento di giovani lavoratori extracomunitari all’interno dello staff delle librerie Feltrinelli, prima a Milano e poi in altre città. La scommessa era azzardata: vendere libri (e quel che i libri contengono, in termini di storie, di idee, di linguaggio) provenendo da un’altra cultura è quanto di più difficile. La scommessa è stata vinta, grazie anche a un notevole impegno formativo sia in aula che nei punti vendita.
Questa iniziativa si inserisce in una lunga tradizione del gruppo Feltrinelli di attenzione al sociale e nello specifico all’incontro di culture, come dimostra l’associazione “Il Razzismo è una brutta storia”, fondata per volontà di Carlo Feltrinelli e impegnata sul fronte dell’integrazione e del contrasto al razzismo.
- Paolo Soraci, Responsabile Ufficio Stampa e Relazioni Pubbliche – Librerie Feltrinelli
- Ornella Villella, Direzione Centrale Politiche Sociali e Cultura della Salute – Comune di Milano
11.15-11.45 Coffee Break
11.45-12.10 Performance e Responsabilità Michelin: la centralità delle persone come orientamento strategico e sfide di inclusione in una realtà manifatturiera
Per raccogliere le numerose sfide da affrontare, il Gruppo Michelin ha da sempre considerato fondamentale adottare un atteggiamento di ricerca attenta e di osservazione imparziale degli eventi. Il rispetto dei fatti, uno dei 5 valori del Gruppo, significa mantenere un’esigenza di obiettività e di onestà intellettuale, al di là delle opinioni e dei pregiudizi, significa osare, riconoscere che può esistere un problema ed ammettere la realtà del suo impatto.
In questo concetto si configura un aspetto essenziale di quella che è considerata l’attenzione alle persone, ritenute importanti e fondamentali allo stesso modo, indistintamente dal livello di relazione con l’impresa, che siano, clienti, azionisti o personale all’interno del Gruppo Michelin, in cui ciascun componente deve avere la possibilità di diventare ciò che è, ma soprattutto la possibilità di esprimersi.
E’ in questo contesto che in Michelin si inserisce il Diversity Management. La diversità in un gruppo multinazionale come Michelin si vive nel quotidiano, è un motore di performance che il gruppo si preoccupa di sviluppare in modo duraturo, al fine di attirare ed includere nuovi talenti che permettano di garantire la migliore performance dell’azienda nel lungo periodo e ovunque nel mondo.
Elena Rubin, HR Diversity Manager – Michelin Italiana
12.10-12.35 Diversity @ Whirlpool: Avanti veloce!
Siamo tutti consapevoli di quanto sia importante l’integrazione tra Talent Management e Diversity Management: deve avvenire in modo veloce, efficace e duraturo, per consentire la creazione un pool di talenti veramente globali e che sempre di più anticipino la varietà di bisogni della nostra customer base.
In questa sessione vi raccontiamo come Whirlpool Europe, Middle East & Africa abbia integrato le politiche di talent management con i programmi di diversity per una accelerazione dei risultati nell’ambito del gender diversity e della leadership al femminile.
Roberta Segalini, Senior Manager Talent & Diversity EMEA – Whirlpool Europe
12.35-13.00 Ci vorrebbe una moglie: riflessioni semiserie sulla sopravvivenza del genere femminile all’interno delle organizzazioni
Cosa significa innovare, come si fa? Per portare innovazione nelle organizzazioni è necessario analizzare i fenomeni seguendo altre logiche. La logica analitico-predittiva, tipica maschile, non basta più, deve essere messo in campo un approccio costruttivista, basato sulla ‘creazione’. Le imprese hanno bisogno di menti portate a ‘creare’ perché scevre dai condizionamenti del passato. Servono persone animate dalla volontà di inerpicarsi per sentieri sconosciuti. Gli uomini, quando si avventurano in nuovi terreni, sono atavicamente abituati a ricondurli a situazioni create da loro e nelle quali si sentono a loro agio. Ma le logiche del passato si sono infrante e sarebbe un errore guardare a questo nuovo mondo con gli stessi occhi. Oggi serve lo sguardo di chi, senza legami con logiche di potere che hanno dimostrato la loro fallacità, è disposto a sperimentare, per scardinare vecchi paradigmi e trovarne di più adatti al nuovo contesto. E in questo nuovo scenario sarebbe catastrofico contrapporre e considerare migliori le qualità femminili, dando avvio a una guerra tra generi. Va ricercata una nuova armonia che sintetizzi gli elementi distintivi che contraddistinguono l’universo femminile e maschile e ragionare in un’ottica di armonizzazione più che di differenziazione. Questa la sfida che ci attende. Tutti, uomini e donne. Ma se le donne sono impegnate a fare altro perché la gestione del quotidiano ricade ancora in misura prevalente su di loro, e nelle organizzazioni non ci sono abbastanza, difficile vincerla questa sfida. Certo, se le donne avessero una moglie…
Chiara Lupi, Direttore Editoriale – ESTE
13.00 Dibattito con il pubblico e pranzo
Relatori
Fabrizio Caprara, Presidente - Saatchi & Saatchi
Luca Fornari, Docente - Valori in Corso
Cinzia Gibbin, Internal Communication Manager - IKEA
Ivan Scalfarotto, Direttore Esecutivo e Fondatore - Parks
Elena Rubin, HR Diversity Manager - Michelin Italiana
Reberta Segalini, Senior Manager Talent & Diversity EMEA Region - Whirlpool Europe
Paolo Soraci, Responsabile Ufficio Stampa e Relazioni Pubbliche - Librerie Feltrinelli
Ornella Villella, Direzione Centrale Politiche Sociali e Cultura della Salute – Comune di Milano
