Introduzione
IL PROGETTO
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Risorse Umane e non Umane ospita come visitatori manager e imprenditori di aziende che difficilmente affrontano trasferte per assistere a convegni di questo tipo e che, soprattutto, vogliono sentir parlare della “loro” specificità, confrontandosi con esperienze del proprio tessuto economico e sociale.
Il convegno vedrà la partecipazione, come Relatori, di Imprenditori e professionisti provenienti dalle diverse aree della funzione Risorse Umane (Formazione, Selezione, Payroll, Relazioni Industriali) di aziende del tessuto imprenditoriale di riferimento. Il progetto dà spazio al racconto e all'ascolto di storie di lavoro e di impresa.
Invitiamo le aziende a raccontare come proseguono, cambiano e innovano le proprie pratiche di Formazione, Selezione, Sviluppo, Amministrazione e Remunerazione alla luce delle difficoltà del momento e del nuovo scenario economico.
Il convegno si svolge nell’arco di una giornata, dalle 9.00 alle 16.30, e prevede una pausa caffè e un pranzo a buffet offerto agli ospiti.
L’evento si sviluppa in una serie di interventi successivi della durata di 20/25 minuti ciascuno, che sviluppano il tema della “rinascita” affrontando argomenti di più immediata competenza della funzione HR (gestione e sviluppo delle persone, strumenti a supporto della gestione del personale, rapporti contrattuali, ecc.) e storie imprenditoriali di successo lette in chiave di valorizzazione del capitale umano.
IL TEMA
Stare con le mani in mano non giova a nessuno. Vogliamo, dobbiamo, tornare al lavoro. Conviene coltivare la fiducia, credere nel nostro spirito imprenditoriale. Abbiamo il diritto di chiedere sostegno alle istituzioni. Ma intanto, vale la pena di lavorare. Possiamo fare leva sulla convinzione che nei tempi difficili emerge chi è più capace.
Possiamo giovarci delle reti di relazioni di coloro che come noi coltivano atteggiamenti costruttivi.
Così si conservano i posti di lavoro e se ne creano di nuovi. Così si rinsaldano i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori, all'insegna di un comune senso di responsabilità, nel segno di un comune rispetto per se stessi e per gli altri.
SPONSOR
PATROCINI
Programma
8.45 Accredito partecipanti
9.30 Benvenuto da parte di Chiara Lupi, Francesco Varanini e di Michele Tripaldi, Presidente AIDP Lazio, Vicepresidente nazionale AIDP
Colloqui a cura di Francesco Varanini, Direttore di Persone&Conoscenze e Responsabile scientifico del progetto Risorse umane e non umane e di Chiara Lupi, Direttore editoriale – ESTE
9.40 Road Map per la Leadership
Luca Lanetta, Responsabile Sviluppo e Organizzazione – ACEA
Le specifiche caratteristiche di un’organizzazione, la sua storia, il suo ambito di attività, devono essere reinterpretati attraverso adeguate politiche di sviluppo delle Persone, attenzione alla cultura del servizio e ad una nuova definizione dell’organizzazione e dei processi. Cruciale diviene tracciare disegni organizzativi centrati su un “Nuovo Profilo di Leadership”.
Tag: public utility, aziende partecipate, performance management, leadership, sviluppo del personale, processi, modelli di servizio
10.00 Vivere o subire il cambiamento. La responsabilità organizzativa e individuale del change management
Lucia Bucci, Hr Director – ADP ITALIA
Vivere ‘il’ cambiamento e ‘nel’ cambiamento non è faciIe. Eppure il cambiamento costituisce oggi una condizione che tocca ogni organizzazione ed ogni persona. Serve dunque diffondere in ogni azienda e presso ogni manager ed ogni lavoratore una cultura del cambiamento. Per questo è utile l’accompagnamento ed il sostegno di imprese che offrono servizi, e che da sempre si muovono nel contesto internazionale e globalizzato, in continuo cambiamento.
Tag: globalizzazione, internazionalizzazione, change management, service management, responsabilità
10.20 Leadership del cambiamento
Andrea Sciarresi, Direttore Risorse Umane – SIGMA-TAU INDUSTRIE FARMACEUTICHE RIUNITE
Ripensare il ruolo nei suoi nuovi aspetti: supportare il Business nella costruzione ed implementazione delle strategie operative attraverso il design organizzativo, la rivisitazione di sistemi e processi aziendali e la costruzione di un approccio culturale in linea con le necessità del mercato. Si tratta, quindi, di incidere sulla cultura consolidata, premiando il merito, stimolando le persone e sfidandole a scoprire nuove possibilità. Opportuno, in tal senso, parlare di Direzione Risorse Umane piuttosto che di Direzione del Personale.
Tag: cambiamento, organizzazione, sistemi e processi, cultura, allineamento, leadership
10.40 Muoversi come i granchi
Emanuela Bertagna, Amministratore – INFORMAAZIONE
Non possiamo illuderci, né illudere nessuno, che il cambiamento sia una fase temporanea, e che poi le cose torneranno come prima. Ma non è facile per nessuno allontanarsi dalle abitudini, uscire dalla routine. Perciò, serve offrire alle persone che lavorano con noi occasioni per capire come andare oltre, come scoprire nuove dimensioni. Servono esempi sorprendenti, come quello dell’astronauta che, costretto a lungo in uno spazio angusto, scopre una nuova dimensione di sé.
Tag: formazione, cambiamento, rivoluzione, change management, resilienza
11.00 Io non ho paura
Francesca Romanazzi, Hr Business Partner & Education – FUGRO OCEANSISMICA
Il coach allena innanzitutto se stesso. Va oltre le proprie paure per poter poi aiutare gli altri ad andare oltre le loro paure. Si prepara a superare le situazioni di disagio, e quindi ad accompagnare le persone con cui lavora nel superare il disagio. La maggiore soddisfazione sta nel vedere persone che recuperano la speranza, persone che ‘ce la fanno’.
Tag: coaching, relazione, relazione d’aiuto, formazione, autoformazione
11.20 Pausa caffè
11.50 Le sette posizioni più richieste nel Centro-Sud Italia e il confronto con l’Europa
Francesca Contardi, Amministratore delegato – PAGE PERSONNEL
In un mercato del lavoro altamente fluttuante e con un panorama economico che fatica a riprendersi, Page Personnel ha individuato i sette profili professionali più richiesti sul mercato del Centro-Sud Italia e ha confrontato le retribuzioni con Francia, Spagna e UK.
Tag: mercato del lavoro, ripresa, sistemi retributivi, carriera, job description, opportunità di impiego
12.10 Motivazione e rinforzo positivo
Claudio Di Capua, Direttore Esecutivo – ZOOMARINE ITALIA
È interessante cogliere e valorizzare il parallelismo tra la cultura che emerge dall’attività dell’impresa e lo stile adottato nella gestione e dello sviluppo del personale.
L’attività a cui si dedica l’impresa propone un modello fondato sul sostegno alla motivazione, sui feedback, sul senso di appartenenza.
Tag: welfare aziendale, clima, flessibilità, motivazione, etologia, comportamentismo
12.30 La fiducia: il capitale da cui ripartire
Simonetta Cavasin, General Manager – OD&M CONSULTING
Il clima di incertezza e profondo cambiamento quale quello attuale richiede alle organizzazioni la capacità di confrontarsi con elevati gradi di complessità. La fiducia, sia in termini generali che organizzativi, è un elemento fondamentale per raggiungere una partecipazione proattiva delle persone al mondo del lavoro. La presenza di fiducia all’interno dell’organizzazione verso i colleghi, il responsabile diretto, il top management e il sistema organizzativo nel suo complesso permette di innalzare la collaborazione fra le parti, il commitment e la produttività diventando leva strategica per la ripresa.
Tag: feedback, engagement, commitment, fiducia, change management, clima aziendale
12.50 Soluzioni collaborative a supporto della funzione HR
Gianluca Giaccardi, Business Line Executive – Human Resources Area e Governance, Risk & Compliance – TESISQUARE
Square, piazza, come simbolo di luogo di incontro, di condivisione di esperienze e soluzioni, di un modo nuovo di intendere l’azienda.
L’azienda di oggi non ha confini, non sta chiusa dentro muri. I suoi processi abbracciano chi lavora all’interno così come i partner e i clienti.
Ogni azienda che vuole muoversi nel difficile mercato di oggi non puó che fondarsi sul lavoro collaborativo.
In questa logica, la gestione delle Risorse Umane può essere totalmente ripensata, se correttamente supportata da una soluzione proattiva a supporto dei processi.
Tag: lavoro collaborativo, organizzazione per processi, processi HR, clouding
13.10 L’organizzazione come ecosistema: quando l’unione fa la forza
Daniele Eleodori, Direttore Risorse Umane e Organizzazione – FONDAZIONE TELETHON
Di fronte a problemi strategici che appaiono insolubili possono essere trovate soluzioni innovative.
Alla necessità sociale di trovare cura per malattie rare, alla crisi persistente della ricerca scientifica può essere trovata risposta mettendo in rete Società Civile, Pazienti e Ricerca scientifica.
La novità finisce per riguardare anche l’organizzazione interna della fondazione. Possiamo quindi chiederci quali siano le differenze, e le costanti, della gestione e lo sviluppo delle Risorse Umane nelle organizzazioni a scopo di lucro e nelle organizzazioni no profit.
Tag: reti organizzative, governance, no profit, motivazione
13.30 Pranzo a buffet
14.45 Tra profit e no profit: motivazione, gestione e sviluppo del personale
Paolo Rozera, Responsabile Risorse Umane – COMITATO ITALIANO PER L’UNICEF ONLUS
Lavorare nel no profit è una scelta personale che porta a rivedere in luce diversa i propri comportamenti. Lavorare per uno scopo socialmente utile è cosa diversa dal lavorare per il profitto.
L’esperienza porta però a vedere come in un’organizzazione di grandi dimensioni le differenze tra i due mondi si assottiglino fino a scomparire, sotto alcuni punti di vista. Sotto altri aspetti, invece, permangono significative differenze.
Particolarmente interessante è riflettere su come si pone il tema della motivazione nel campo delle organizzazioni no profit.
Tag: profit oriented, no profit, terzo settore, sviluppo del personale, motivazione
15.05 Do you speak english?
Paolo Jurij Crescentini, Direttore commerciale – TELLMEMORE
L’Italia è purtroppo agli ultimi posti in Europa per quanto riguarda la conoscenze delle lingue straniere.
Eppure, nel mondo globalizzato nel quale viviamo, parlare lingue straniere è un prerequisito indispensabile. Ormai è necessario per tutti conoscere l’inglese. Ed nel bagaglio di competenze di una buona risorsa sta anche la la conoscenza di una seconda lingua straniera.
Apprendere una lingua straniera è importante non solo per il lavoro, ma anche per la vita quotidiana. La formazione linguistica interessa quindi non solo i dipendenti di una azienda, ma anche i loro familiari.
Tag: formazioni linguistica, muticulturalità, internazionalizzazione, globalizzazione
15.25 Competenze emotive e vissuto quotidiano aspettando il futuro: dalla testa alla pancia delle Persone
Paolo Baggioni, Regional Hr Director – MONEYGRAM INTERNATIONAL
Nelle moderne organizzazioni i linguaggi organizzativi mediano i rapporti tra management e dipendenti ed impediscono di dare la giusta collocazione alle competenze emotive della comunità aziendale. Ristrutturazioni, vincoli di budget, cambiamenti di modelli di business, incertezza del futuro segnano inevitabilmente il vissuto delle Persone che operano in azienda. Il Direttore del Personale diventa allora strumento per mettere in armonia la testa ed il cuore dell’organizzazione, affrontare i temi più urgenti che necessitano di una efficace composizione nel tessuto dell’impresa ed allineare le motivazioni delle Persone con gli obiettivi del business. Studiare il clima, sostenere l’engagement e lo sviluppo delle professionalità ascoltando i bisogni delle Persone affrontandole con trasparenza e rispetto, consente di mobilitare le energie di tutti verso il futuro e far percepire il senso del fare impresa oggi e la crescita culturale che può derivarne.
Tag: clima, engagement, comunicazione, cultura, cura, rispetto, sviluppo, business, impresa
15.45 Il senso di appartenenza come meccanismo di incentivazione
Marco Stramaccioni, Responsabile Compensation & Benefit – AUTOSTRADE PER L’ITALIA
E’ sempre importante interrogarsi a proposito dei sistemi di incentivazione del personale. Nell’odierno contesto, inoltre, le risorse per agire attraverso la leva economica sono sempre più ridotte. Del resto la leva economica non è mai l’unica, e spesso non la più efficace. In questo senso è cruciale per il successo di un gruppo di lavoro fare leva sul senso di appartenenza, sul sentirsi parte attiva di una squadra, sul considerare il successo del collega come se fosse un nostro successo. Quando si tratta di agire sulla leva del senso di appartenenza, chi lavora nelle Risorse Umane può svolgere un lavoro di stimolo, di sostegno e di trasmissione di “cultura”. Ma poi solo il capo può usare appieno questa leva con i propri collaboratori.
Tag: sistemi retributivi, sistemi di incentivazione, senso di appartenenza, engagement
16.05 Formazione, apprendimento e crescita
Giusi Miccoli, Amministratore Unico – ASAP e Consigliere nazionale – AIF
Le organizzazioni competitive sono quelle che investono in formazione e apprendimento. Anche i sistemi paesi in crescita sono quelli che investono in istruzione e formazione. E’ necessario, pertanto, partire dagli individui, puntando sulla loro formazione e sul loro apprendimento per consentire la crescita delle organizzazioni in cui lavorano e rendere le medesime organizzazioni efficaci e resilienti alle trasformazioni della società e dell’economia.
Tag: formazione, sviluppo del personale, apprendimento, change management, resilienza
16.25 Estrazione premi e chiusura lavori
